Die Unternehmen in der Coronakrise

FAQs – Antworten auf häufige Fragen unserer Mitglieder
Jetzt mit Update zum Thema Kurzarbeit

Zur aktuellen Coronakrise erreicht uns täglich eine Flut von Anfragen aus unseren Mitgliedsunternehmen. Auf die häufigsten Fragen finden Sie hier unsere Antworten. Diese Aufstellung erhebt selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit, wir bemühen uns um eine laufende Aktualisierung. Sollten Sie als Mitgliedsunternehmen unsere weitere Unterstützung brauchen, nehmen Sie bitte direkt mit uns Kontakt auf.

Allgemeines Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

Sollten Sie bei einem Ihrer Mitarbeiter Symptome des Corona-Virus bemerken, sollten Sie sich gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter unmittelbar an das zuständige Gesundheitsamt wenden. Das Gesundheitsamt ist dann sowohl für den Meldeweg als auch für die Verhängung von weiteren Maßnahmen zuständig. Für alle weiteren Kontaktpersonen, die ebenfalls Symptome aufweisen, kann das Gesundheitsamt eine Heim-Quarantäne anordnen.

 

Zur Meldung sind Sie allerdings als Arbeitsgeber nicht verpflichtet. §8 IfSG definiert eine kleine Gruppe von Personen, die zur Meldung verpflichtet sind (zum Beispiel Ärzte, Heilpraktiker, Not- und Rettungsdienst, auch im Betreuungs- und Pflegebereich kann ausnahmsweise eine Meldepflicht bestehen). 

Für einen gesunden Mitarbeiter besteht die Pflicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Lediglich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung erlaubt dem Arbeitnehmer nicht zu Hause zu bleiben. Im Einzelfall sollte der Arbeitgeber bei einer konkreten Gefährdung allerdings prüfen, ob der Arbeitnehmer freigestellt oder eine Home-Office-Möglichkeit eingeräumt werden kann (Fürsorgepflicht). Eine weitere Option wäre eine unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers. Die finale Entscheidung liegt dann beim Arbeitgeber.

Mitarbeiter können gemäß des Infektionsschutzgesetzes vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden. Sollte der Mitarbeiter krank sein, gelten die Regeln für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sollte der Mitarbeiter nicht krank sein und vorsorglich unter Quarantäne gestellt werden, hat er Anspruch auf Verdienstausfall in Höhe seines Nettolohns. Diesen Betrag zahlt der Arbeitgeber. Innerhalb von 3 Monaten kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Erstattung stellen.

Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf Homeoffice.

 

Aktuell gilt allerdings die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021. Danach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, die Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

 

Die Verordnung tritt nach derzeitigem Stand am 15.03.2021 außer Kraft.

Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber zu Entgeltzahlung verpflicht, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, er sie aber aus betrieblichen Gründen nicht beschäftigen kann. Dazu zählt auch der Fall, wenn es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen müsste. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Können die Beschäftigten ihren (unbelasteten) Arbeitsplatz aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen nicht erreichen und somit ihre Arbeitsleistungen nicht erbringen, gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Die Beschäftigten tragen das Risiko, dass sie zum Arbeitsort gelangen.

Personen, die aus dem Ausland nach Niedersachsen einreisen und sich zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb von 14 Tagen vor ihrer Reise in einem vom Robert Koch Institut ausgewiesenen Risikogebiet aufgehalten haben, sind grundsätzlich verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf direktem Weg in die eigene Wohnung, an den Ort des gewöhnlichen Aufenthalts oder in eine andere geeignete Unterkunft zu begeben und sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach ihrer Einreise ständig dort abzusondern. Entwickeln sich innerhalb von 14 Tagen Symptome, die auf eine SARS-CoV-2-Viruserkrankung hinweisen, haben sie die zuständige Behörde hierüber unverzüglich zu informieren.

 

Die Absonderung endet für eine Person, die sich nicht in den letzten 14 Tagen vor ihrer Einreise in einem Hochinzidenzgebiet oder Virusvariantengebiet gemäß § 3 Abs.2 S.1 Nr.1 oder 2 der Corona-Einreiseverordnung aufgehalten hat, frühestens am fünften Tag nach der Einreise, wenn die Person einen auf ärztlichem Zeugnis beruhenden Test (molekularbiologische Untersuchung) in Papierform oder in elektronischer Form in englischer, deutscher oder französischer Sprache innerhalb von 14 Tagen nach der Einreise der zuständigen Behörde auf Verlangen unverzüglich vorlegt. Dabei muss der entsprechende Test mindestens fünf Tage nach der Einreise in die Bundesrepublik Deutschland vorgenommen worden sein.

 

Dies gilt zunächst bis zum 07.03.2021.

 

Außerhalb Niedersachsens können andere Einreiseregelungen zum Tragen kommen.

 

Zur Ausweisung der aktuellen Risikogebiete:

 

https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebie...

Kurzarbeit

Um die Kurzarbeit anzumelden und das Kurzarbeitergeld zu beantragen, sind zwei wesentliche Schritte nötig:

  • Sie müssen als Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen (via Mail, Brief, Fax). Dabei ist zu beachten, dass Sie sich an die jeweilige Bezirksagentur wenden, die für Ihren Betrieb zuständig ist. Die Entscheidung, ob die Bedingungen erfüllt sind, wird unverzüglich gefällt.
  • Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld, zahlt es an die betroffenen Angestellten und stellt es der Agentur für Arbeit anschließend schriftlich in Rechnung (Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes). Die Ausschlussfrist beträgt 3 Monate, beginnend mit dem Ablauf des Kalendermonats, für dessen Tage das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Die notwendigen Formulare zum Anmelden der Kurzarbeit werden von der Bundesagentur für Arbeit auf ihrer Webseite zur Verfügung gestellt.

Für weitere Fragen hat die Bundesagentur für Arbeit unter 0800 45555 20 eine Hotline für Arbeitgeber eingerichtet. Darüber hinaus finden Sie unter folgendem Link eine prägnante Zusammenfassung aller wichtigen Informationen: https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

Die neuen Regelungen treten rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft und gelten im Wesentlichen auch im Jahr 2021. Umfasst sind folgende Maßnahmen:

 

-           Wenn Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind und die Kurzarbeit bis zum 31.03.2021 eingeführt ist bzw. wurde.

           

-           Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes kann vollständig oder teilweise verzichtet werden bei Einführung von Kurzarbeit bis zum 31.03.2021.

 

-           Wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.03.2021 entstanden ist, gilt auch weiterhin ein erhöhter Leistungssatz von 70 % bzw. 77 % ab dem vierten Bezugsmonat und 80 % bzw. 87 % ab dem siebten Bezugsmonat, sofern beim Beschäftigten ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mindestens 50 % im jeweiligen Bezugsmonat vorliegt.

 

-           Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.

 

-           Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträge, wenn ein Betrieb bis zum 30.06.2021 Kurzarbeit eingeführt hat

 

1.         Vom 01.01. bis zum 30.06.2021 in voller Höhe und

 

2.         Vom 01.07. bis 31.12.2021 in Höhe von 50 %.

 

Eine zusätzliche Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 50 % kann gewährt werden bei Weiterbildung während der Kurzarbeit, wenn Kurzarbeitergeld vor dem 31.07.2023 bezogen wird.

Auch AT-Angestellte können an der Kurzarbeit beteiligt werden. Wenn das IST-Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze unterschreitet, kann die Differenz bis zur Beitragsbemessungsgrenze mit Kurzarbeitergeld ausgeglichen werden.

Die Agentur für Arbeit empfiehlt eine Gesamtanzeige am Sitz des Unternehmens. Diese Agentur wird dann zur sogenannten Schlüsselagentur. Diese Schlüsselagentur benötigt eine Anlage aus der sämtliche Betriebsteile oder Niederlassungen sowie die Anzahl der Arbeitnehmer und Kurzarbeiter hervorgeht, die vor Ort tätig sind. Handelt es sich allerdings um sehr große Betriebsteile oder Tochterfirmen, dann ist es eher sinnvoll die örtlich zuständige Agentur zu informieren. Hier empfiehlt die Agentur für Arbeit in dieser besonderen Situation Fingerspitzengefühl und Pragmatismus.

Es gibt keine generelle gesetzliche Ankündigungsfrist. Es kommt darauf an was im Tarifvertrag, der Betriebvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist. Grundsätzlich kann sehr kurzfristig die Einführung von Kurzarbeit vereinbart werden.

Der Arbeitsausfall ist gemäß § 99 SGB III unverzüglich anzuzeigen. Der konkrete Leistungsantrag auf Zahlung des Kurzarbeitergeldes ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, für den das KuG beantragt wird.

Nein. Für geringfügig Beschäftigte wird kein KuG gezahlt.

Nein, es ist nur eine Urlaubsplanung nach betriebsüblicher Praxis für das Jahr 2021 vorzunehmen. Fordert der Betrieb z.B. üblicherweise erst im März eine Urlaubsplanung von seinen Beschäftigten ein, muss er diese der Agentur für Arbeit auch erst im März vorlegen. Eine formlose Urlaubsplanung oder Urlaubsliste sowie eine Vereinbarung über Betriebsferien ist dabei ausreichend.

 

Ist danach der laufende Urlaub für 2021 etwa durch Eintragung in die Urlaubsliste auf einen Zeitraum festgelegt, müssen diese Urlaubstage nicht zur Vermeidung der Kurzarbeit vor diesem Zeitpunkt genommen werden.

 

Gibt es keine Urlaubsplanung, ist der Arbeitgeber gegen Ende des Urlaubsjahres 2021 zur Vermeidung des Arbeitsausfalls aufzufordern, den Zeitpunkt für den Antritt des noch vorhandenen Urlaubs, der nicht in das Urlaubsjahr 2022 übertragen werden kann, festzulegen. Unterlässt er dies, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

Der Anspruch aus 2020 muss allerdings vollständig eingebracht werden, bevor dieser verfällt. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber aufzufordern, den Zeitpunkt für den Antritt des noch vorhandenen Urlaubs zur Verminderung des Arbeitsausfalls festzulegen. Ansonsten liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor.

In diesem Fall müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Bei vollständiger Kurzarbeit müsste man über eine außerordentliche Änderungskündigung nachdenken.

Auch Auszubildende können Kurzarbeitergeld beziehen. Stellt sich die Kurzarbeit für Auszubildende als unvermeidbar dar, greift jedoch zunächst § 19 Abs.1 Nr.2 BBiG. Danach haben Auszubildende zunächst einen Anspruch auf Vergütungsfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen gegenüber dem Ausbildungsbetrieb, wenn die Berufsausbildung ausfällt. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht dies 30 Arbeitstagen. Die Frist läuft aber nur an Ausfalltagen. Während der Berufsschulzeiten liegt kein Ausbildungsausfall vor, weshalb Berufsschultage (auch bei digitalem Unterricht) nicht mitzählen.

Bei der Teilzeit in Elternzeit ist das Hauptleistungsverhältnis ruhend gestellt. Durch die Elternzeit ruht das eigentliche Arbeitsverhältnis. Die Teilzeit in Elternzeit ist ein Vertrag sui generes und unterliegt den normalen Regelungen, wird also genauso bewertet wie ein übliches befristetesTeilzeitarbeitsverhältnis. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

Mitarbeiter können auch während Kurzarbeit einem Minijob nachgehen. Insoweit gelten die allgemeinen Regeln zur Nebentätigkeit. Ggf. muss diese Nebentätigkeit durch den Arbeitgeber genehmigt werden. Einen Ablehnungsgrund wird es nicht geben, außer es ist eine Konkurrenztätigkeit.

 

Bis zum 31.Dezember 2021 wird Entgelt aus einer geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Abs.1 Ziff.1 SGB IV (450,- €-Job), welche während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommen wurde, pauschal nicht angerechnet.  

Wenn der Mitarbeiter bereits vor der Anordnung der Kurzarbeit krank war, ist er nicht kurzarbeitsfähig. Sie müssen die sechs Wochen Entgeltfortzahlung dann nicht weiter gewähren. Der Mitarbeiter rutscht ab diesem Moment ins Krankengeld. Wenn Sie bereits in Kurzarbeit sind und der Mitarbeiter wird krank, bleibt er ein Kurzarbeitsfall.

Kurzarbeit II

Grundsätzlich ja, sofern folgende Voraussetzungen für die Anordnung für Betriebsferien vorliegen:

 

1. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wurden gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG beachtet.

 

2. Es liegen dringende betriebliche Belange vor. Möglicherweise reichen auch betriebstechnische, betriebswirtschaftliche oder sonstige Gründe aus – jedenfalls in Krisenzeiten -, damit der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen darf.

 

3. Die Anordnung von Betriebsferien setzt eine angemessene Ankündigungsfrist voraus. Maßgebend sind danach die Umstände der Betriebsorganisation, des technischen Ablaufs, der Auftragslage sowie die konkrete Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm verrichteten Tätigkeit für den Betrieb.

 

4. Den Arbeitnehmern muss auch noch ein ausreichender Anteil des Urlaubs zur freien Verfügung übrig bleiben. Dies ist nach Ansicht des BAG gegeben, wenn 2/5 des Jahresurlaubsanspruchs zur freien Verfügung bleiben.

Ja, denn nach § 107 Abs. 2  SGB III ruht der Anspruch auf Kurzarbeitergeld nur für die Fälle, in denen eine Altersrente als Vollrente zuerkannt ist.

Fällt die Arbeitszeit in der Arbeitsphase des Blockmodells aufgrund der Kurzarbeit teilweise aus, wird aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt zunächst das Wertguthaben für die Freistellungsphase gebildet. Fällt in einem Monat mehr als die Hälfte der im Blockmodell geschuldeten Arbeitszeit aus, kann der Arbeitnehmer den mehr als hälftigen Arbeitsausfall für die Freistellungsphase nacharbeiten. Einer Nacharbeit bedarf es nicht, wenn der Arbeitgeber Wertguthaben in entsprechendem Umfang einstellt. Wird während der Altersteilzeitarbeit Kurzarbeitergeld (auch Saison-Kurzarbeitergeld) bezogen, hat der Arbeitgeber die Aufstockungsleistungen nach dem AtG in dem Umfang zu erbringen, als ob der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet hätte.  Siehe auch Seite 45 der fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld: https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf

Auf Antrag bleibt gemäß § 2b Abs.1 S.3 BEEG ein aufgrund der Covid 19 Pandemie geringeres Entgelt in der Zeit vom 1. März 2020 bis zum 31.Dezember 2021, wie z. B. der Bezug von Kurzarbeitergeld, bei der Berechnung von Elterngeld unberücksichtigt.

Während Kurzarbeit können auch alle Arten von Kündigungen ausgesprochen werden. Es besteht kein gesetzliches Kündigungsverbot. Zu beachten sind jedoch einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsverbote oder möglicherweise freiwillig vereinbarte Kündigungsverbote in Betriebsvereinbarungen zum Thema Kurzarbeit.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass bei gekündigtem Arbeitsverhältnis die persönlichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld entfallen. Der Mitarbeiter wäre daher aus der Kurzarbeit herauszunehmen.

Das „Soll-Entgelt“ ist das regelmäßige Entgelt ohne Kurzarbeit, also das ohne den Arbeitsausfall erzielte Entgelt des Arbeitnehmers vermindert um das Entgelt für Mehrarbeit. Zu dem Soll-Entgelt gehören alle Lohnbestandteile, die beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III darstellen. Der Verweis auf „beitragspflichtige Einnahmen“ stellt klar, dass insoweit nur die Bezüge eines Arbeitnehmers bis zur jeweils maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze zur Arbeitslosenversicherung relevant sind.  

Sachbezüge sind mit dem Wert zu berücksichtigen, der sich aus der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) ergibt.  Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit sind nach § 106 Abs. 1 Satz 4 SGB III nicht zu berücksichtigen.  Bei variablen Entgeltanteilen, deren Höhe nicht für den Anspruchszeitraum ermittelt werden kann, darf nach der Fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit auf die Werte des letzten abgerechneten Lohnabrechnungszeitraums zurückgegriffen werden; dieser Wert soll dann für die gesamte Dauer des Kurzarbeitergeld-Bezugs zu berücksichtigen sein.

Soweit für den Betrieb oder Betriebsteil eine vorübergehende Beschäftigungssicherungsvereinbarung getroffen wurde, ist das Soll-Entgelt nach dem Entgelt zu bestimmen, das ohne diese Vereinbarung geschuldet wäre, § 108 Abs. 2 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) III. Künftige Entgeltansprüche können in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 3 Betriebsrentengesetz). Die für die Entgeltumwandlung in den Durchführungswegen Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung verwendeten Entgeltbestandteile sind bis zu einem Betrag in Höhe von vier v. H. der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten kein Arbeitsentgelt (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung). Diese Entgeltbestandteile sind somit weder im Soll- noch im Ist-Entgelt zu berücksichtigen.

Wichtig: Es ist nicht zulässig, nicht regelmäßige Entgeltbestandteile, wie z. B. Nettozuschläge wegen Feiertagsarbeit, in Bruttovergütung „umzuwandeln“, um so das Entgelt für Kurzarbeitergeld zu erhöhen.

Das „Ist-Entgelt“ ist das erzielte Arbeitsentgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

Würde der Mitarbeiter ohne Kurzarbeit monatlich z. B. 2.500,00 Euro brutto verdienen und arbeitet er aber nur die Hälfte und erhält daher nur einen Betrag in Höhe von 1.250,00 Euro brutto, handelt es sich bei diesem Betrag um das "Ist-Entgelt". Das "Ist-Entgelt" beinhaltet auch Entgelte für Feiertage und Urlaub.

Das „Ist-Entgelt“ ist das für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung erzielte Arbeitsentgelt (einschließlich der Entgelte für Mehrarbeit).

Gelegentlich wird dazu insbesondere von Betriebsräten die Auffassung vertreten, dass in einem solchen Fall der Arbeitgeber für die Ausfallzeit die volle Vergütung zu erbringen habe. Das BAG (BAG v. 11.07.1990 – 5 AZR 557/89) lehnt einen solchen vollen Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer für die Ausfallzeit ab. In dieser Entscheidung hatte das BAG über die rechtlichen Auswirkungen zu entscheiden, wenn in einem Unternehmen auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zwar kurzgearbeitet wird, die Bewilligung dieser Kurzarbeit seitens der Arbeitsagentur jedoch später widerrufen wird. Trotz dieses Bewilligungswiderrufs seitens der Arbeitsagentur haben die Arbeitnehmer – so das BAG – für die Ausfallstunden einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Verdienstausfall nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Gleiches muss in den Fällen gelten, in denen eine Refinanzierung des Kurzarbeitergeldes durch die Arbeitsagentur aus anderen Gründen nicht erfolgt. Abrechnungstechnisch behält die Leistung des Arbeitgebers für die Ausfallzeit den Charakter einer – nicht refinanzierbaren – Lohnersatzleistung; die steuer- und beitragsrechtlichen Privilegien dieser Leistung müssen also erhalten bleiben. 

Ja, wenn diese im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben sind.

In der Praxis sind drei Fälle zu unterscheiden: 

  1. Der Mitarbeiter ist arbeitsunfähig erkrankt und erhält Krankengeld (d. h. der Entgeltfortzahlungszeitraum ist abgelaufen) und nunmehr wird Kurzarbeit angeordnet:  In diesem Falle erhält der Mitarbeiter weiter Krankengeld. Dieses mindert sich nicht aufgrund des geringeren Einkommens durch das Kurzarbeitergeld, sondern wird nach wie vor nach seinem zuvor bezogenen Entgelt berechnet.
  2. Der Mitarbeiter ist arbeitsunfähig erkrankt und erhält Entgeltfortzahlung (Arbeitsunfähigkeit innerhalb der ersten sechs Wochen):  Insoweit erhält der Mitarbeiter für den Zeitraum, den er im Rahmen der vereinbarten Kurzarbeit arbeiten würde, sein normales Entgelt und für den Zeitraum, der auf das Kurzarbeitergeld entfällt, Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Sofern also Kurzarbeit von 50 % angeordnet wäre, würde der Mitarbeiter für 50 % seinen normalen Lohn im Wege der Entgeltfortzahlung erhalten und für 50 % Krankengeld von der Krankenkasse in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Wichtig ist, dass es sich insoweit tatsächlich um Krankengeld handelt, also Regelungen über einen Zuschuss zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes greifen nicht. 
  3. Der Mitarbeiter erkrankt während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes: In diesem Falle erhält der Mitarbeiter, wie im obigen Fall, für seine tatsächlich zu erbringende Arbeit Entgeltfortzahlung und für die Differenz, also den Zeitraum, der eigentlich dem Kurzarbeitergeld unterfallen würde, eine Kurzarbeitergeld-Fortzahlung im Krankheitsfall. In dem vorgenannten Beispiel von 50 % Kurzarbeit würde der Mitarbeiter somit für 50 % sein normales Entgelt im Rahmen der Entgeltfortzahlung erhalten und für die anderen 50 % Kurzarbeitergeldfortzahlung im Krankheitsfall. Wichtig ist, dass es sich bei der Kurzarbeitergeldfortzahlung im Krankheitsfall tatsächlich um Kurzarbeitergeld handelt, was bedeutet, dass eventuell vereinbarte Zuschüsse dann auch insoweit zu erbringen sind.

Bezüglich der Nebentätigkeit gilt: Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen. Es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlich erzielten Entgelts vor; es sei denn, es ist eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs.1 Ziff.1 SGB IV.

Fördermaßnahmen

Bund und Länder stellen über die KfW, die Landesförderbanken und die Bürgschaftsbanken den Unternehmen Liquiditätssicherungsinstrumente zur Verfügung, mit denen vorübergehende Lieferengpässe und Nachfrageschwankungen überbrückt werden können.

Sollten Sie als Unternehmen anfragen, stehen Fördermöglichkeiten wie zinssubventionierte Liquiditätsdarlehen oder staatliche Bürgschaften zur Verfügung, um Liquiditätsschwierigkeiten zu überbrücken.

Auch außerordentliche Wirtschaftshilfen werden vom Bund und dem Land Niedersachsen bereitgestellt: Die Soforthilfe Bund und Land für Unternehmen bis 49 Beschäftigte ist am 31.05.2020 ausgelaufen. Seitdem besteht die Möglichkeit, Zuschüsse des Bundes über die sogenannten Überbrückungshilfen zu beantragen. Derzeit kann man die Überbrückungshilfe III beantragen (Antragsfrist endet am 31.08.2021).

Mit der Überbrückungshilfe III werden Unternehmen, Soloselbstständige und Freiberufler aller Branchen mit einem Jahresumsatz bis zu 750 Millionen Euro unterstützt, die im Zeitraum von November 2020 und Juni 2021 Umsatzeinbußen von mindestens 30 Prozent im Vergleich zum Referenzmonat im Jahr 2019 zu verzeichnen haben. Die Wirtschaftshilfe wird in Form von Fixkostenzuschüssen gewährt. Je nach Höhe des Umsatzeinbruches werden 40 Prozent, 60 Prozent oder 90 Prozent der Fixkosten erstattet, maximal jedoch 1,5 Millionen Euro (3 Millionen Euro für Verbundunternehmen). Unternehmen, die in mindestens drei Monaten seit November 2020 einen Umsatzeinbruch von jeweils mehr als 50 Prozent erlitten haben, erhalten zusätzlich zur regulären Förderung einen Eigenkapitalzuschuss.

Die NBank hat eine hervorragende Übersicht über die einzelnen Corona-Hilfsprogramme erstellt. Diese finden Sie unter folgendem Link:  https://www.nbank.de/Blickpunkt/Uebersicht-der-Hilfsprogramme/index-2.jsp. Die NBank Beratung steht Ihnen kostenlos und schnell unter beratung@nbank.de oder über die Hotline 0511 30031-333 zur Verfügung.

Die Bundesregierung hatte die Insolvenzantragspflicht noch bis Ende April 2021 für diejenigen Unternehmen ausgesetzt, bei denen die Auszahlung der seit dem 1. November 2020 vorgesehenen staatlichen Hilfeleistungen noch ausstand. Seit dem 1. Mai 2021 gilt die Pflicht zur Beantragung eines Insolvenzverfahrens wieder vollumfänglich.

Ausbildung

Das Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ aus dem Juli 2020 wurde verlängert und weiterentwickelt. Mit dem Beschluss vom 17.03.2021 setzt das Bundeskabinett wiederum ein wichtiges Signal an Ausbildungsbetriebe und erweitert die Unterstützungsbemühungen für das kommende Ausbildungsjahr 2021/2022 sowie für einen größeren Kreis von Betrieben.

Folgende Änderungen der Ausbildungsprämien sind für das Ausbildungsjahr 2021/2022 vorgesehen:

  • „Ausbildungsprämie“ bei Erhalt des Ausbildungsniveaus:
    Erhöhung von 2.000 auf 4.000 Euro
  • „Ausbildungsprämie plus“ bei Erhöhung des Ausbildungsniveaus:
    Erhöhung von 3.000 auf 6.000 Euro
  • „Zuschuss zur Ausbildungsvergütung“ zur Vermeidung von Kurzarbeit
    wird um einen Zuschuss für die Vergütung des Ausbilders erweitert.
  • Übernahmeprämie bei Übernahmen von Auszubildenden aus pandemiebedingten Insolvenzbetrieben:
    Erhöhung von 3.000 auf 6.000 Euro; zukünftig wird auch die Übernahme von Auszubildenden, deren Ausbildungsvertrag pandemiebedingt beendet wird, gefördert.
  • NEU: Lockdown-11-Sonderzuschuss: 1.000 Euro für ausbildende Kleinstunternehmen, wenn der Ausbildungsbetrieb im aktuellen Lockdown seine Geschäftstätigkeit nicht oder nur noch im geringen Umfang (wie z. B. beim Außerhausverkauf von Restaurants) wahrnehmen durfte und die Ausbildung dennoch fortgeführt hat.

Nähere Informationen und Antragsformulare finden Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit (https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/bundesprogramm-ausbildungsplaetze-sichern).

  • Prämie für Auftrags- oder Verbundausbildung
    Für die Übernahme einer sogenannten Auftrags- oder Verbundausbildung können Betriebe eine Prämie von einmalig 4.000 Euro erhalten. Auch überbetriebliche Berufsbildungsstätten oder andere etablierte Ausbildungsdienstleister können eine Förderung beantragen. Sie ist zunächst bis zum 30. Juni 2021 befristet.

Diese Anträge können bei der Deutschen Rentenversicherung- Knappschaft- Bahn-See gestellt werden. https://www.kbs.de/DE/Bundesprogramm_Ausbildung/node.html

. Für Ausbildungsbetriebe, die keine Fördermittel aus dem Konjunkturprogramm des Bundes zu erwarten haben, hat die Landesregierung ein eigenes Unterstützungsprogramm – den „Aktionsplan Ausbildung“ erstellt. Folgende Eckpunkte sind im Förderprogramm enthalten:

Übernahme bei Insolvenz
Die Richtlinie zur Förderung bei der Übernahme von Auszubildenden aus Insolvenzbetrieben wurde im Zuge der COVID-19-Pandemie angepasst. In Kürze:

  • Förderung maximal 50% der förderfähigen Ausgaben im Gebiet „Stärker entwickelte Region (SER)“ und maximal 60% der förderfähigen Ausgaben im Gebiet „Übergangsregion (ÜR)“
  • Betriebs-/Ausbildungsstätte in Niedersachsen
  • Vertragslaufzeit von mindestens sechs Monaten

Entlastung für Ausbildungsbetriebe
Unternehmen, die bestehende Ausbildungsverträge verlängern oder zusätzliche Ausbildungsplätze schaffen sollen unterstützt und entlastet werden.

  • Prämie in Höhe von 500 € bei Verlängerung eines Ausbildungsvertrages
  • Prämie in Höhe von 1000 € bei der Schaffung eines zusätzlichen Ausbildungsplatzes 

Mobilitätsprämie für Auszubildende

Auszubildende, die einen Ausbildungsplatz annehmen, der mindestens 45 km bzw. eine Stunde Fahrtzeit mit den ÖPNV von der Wohnung des Auszubildenden entfernt ist, erhalten nach der Probezeit eine Prämie in Höhe von 500 €.

 

Die Anträge können bei der NBank https://www.nbank.de gestellt werden

Wenn der Unterricht nicht anderweitig (zum Beispiel durch Lernplattform, Cloud, E-Mails, elektronische Hausaufgaben, Telefon-Hotlines mit den Lehrern etc.) aufrechterhalten wird, dann muss der Auszubildende im Ausbildungsbetrieb erscheinen, sofern er nicht unter Quarantäne gestellt ist oder der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden vorgibt, den Betrieb nicht zu betreten.

Der Betrieb sollte die ausgefallene Berufsschulzeit dazu nutzen, seinen Auszubildenden Gelegenheit zu geben, sich mit Hilfe von Lehrbüchern, Arbeitsblättern, Lernplattformen, Cloud-Lösungen oder anderen Medien den anstehenden Lernstoff anzueignen bzw. sich auf die schriftlichen Prüfungen vorzubereiten.

Der Auszubildende darf nicht aus Angst vor Ansteckung an der Arbeitsstätte oder dem Arbeitsweg der Ausbildung fernbleiben. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber bei einer konkreten Gefährdung aufgrund seiner Fürsorgepflicht bzw. einer Vorerkrankung des Auszubildenden verpflichtet sein, den Auszubildenden von der Arbeit freizustellen oder Teile der Ausbildung (zum Beispiel das Führen des Ausbildungsnachweises oder die Bearbeitung von Aufgaben für die Berufsschule) von zu Hause zu erlauben.

Bei Ausbildern sollte Kurzarbeit nur in Ausnahmefällen angeordnet werden, da der Betrieb gewährleisten muss, dass der Ausbilder seiner Ausbildungspflicht gegenüber dem Auszubildenden nachkommt. Werden die Auszubildenden mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.

 

Im Fall von Kurzarbeit kann die Ausbildung grundsätzlich weiter betrieben werden.Allerdings muss dann das Ausbildungspersonal im Rahmen der Kurzarbeit so eingeteilt werden, dass sich in Kurzarbeit befindliche Ausbilderinnen und Ausbilder die Ausbildungszeit so aufteilen, dass Auszubildende weiterhin in Vollzeit ausgebildet werden.

 

KMU, die trotz Kurzarbeit die Ausbildung regulär fortsetzen, können einen Zuschuss bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen (https://www.arbeitsagentur.de/bundesprogramm-ausbildungsplaetze-sichern/zuschuss-ausbildungsverguetung). Die Förderung können KMU erhalten, die ihre Auszubildenden nicht in Kurzarbeit schicken und auch bei deren Ausbilderinnen und Ausbildern außerhalb von Zeiten des Berufsschulunterrichts davon absehen. Der Arbeitsausfall muss im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung bei mindestens 50 Prozent liegen.

Gemäß SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist es unter bestimmten Bedingungen möglich, dass Arbeitgeber ihren Auszubildenden Homeoffice anbieten. In § 2 Abs. 4 der Verordnung heißt es entsprechend: „Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.“ Wichtig ist, dass der Kontakt zwischen Ausbilder und Auszubildenden bestehen bleibt. Homeoffice oder mobiles Arbeiten ohne Anwesenheit eines Ausbilders darf grundsätzlich keine Dauerlösung sein. Das Homeoffice sollte auch nur für das Vertiefen von bereits erworbenen Ausbildungsinhalten angewendet werden und muss durch Ausbilder oder Ausbildungsbeauftragte kontrolliert werden. Der Ausbildungsnachweis muss weiterhin geführt werden.

Eine Freistellung von der Ausbildung verstößt immer – ob bezahlt oder unbezahlt – gegen die Verpflichtung Ausbildender zur Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit (§ 14 Absatz 1 Nr. 1 BBiG). Sie ist deshalb nur in den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fällen möglich. Diese sind auf die Berufsschule bzw. die Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte und die Teilnahme an Prüfungen beschränkt. Eine schlechte Auftragslage oder gar ein behördliches Verbot, die Ausbildungsstätte weiter zu betreiben, gehören nicht zu diesen Fällen. Grund ist, dass Auszubildende nach dem Ausbildungsvertrag nicht ihre Arbeitskraft schulden, sondern ihre Bereitschaft, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erlernen. Werden Auszubildende wegen Arbeitsmangels oder aufgrund behördlicher Verbote freigestellt, muss die Ausbildungsvergütung in voller Höhe weiterbezahlt werden. Außerdem entstehen dadurch Fehlzeiten in der Ausbildung, die bei längerer Dauer auch dazu führen können, dass Auszubildende nicht zur Abschlussprüfung zugelassen werden können. Stellt die Ausbildungsstätte Auszubildende dennoch von der Ausbildung frei und entstehen diesen dadurch finanzielle Nachteile oder Lücken in der Ausbildung, welche zur Nichtzulassung zur Abschlussprüfung oder zum Nichtbestehen der Abschlussprüfung führen, sind Ausbildende im Einzelfall schadenersatzpflichtig.

Auszubildende können weder dazu verpflichtet werden in den Urlaub zu gehen noch dazu Überstunden „abzubummeln“. Es kann jedoch versucht werden, eine gemeinsame Lösung zu finden. Minusstunden zu sammeln, ist in der Regel auch keine Möglichkeit, da diese später durch Überstunden wieder ausgeglichen werden müssten. Insgesamt ist bei dieser Fragestellung das JArbSchG zu beachten.

 

Betriebsurlaub kann vom Ausbildenden im Rahmen seines Direktionsrechtes nach den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 28.07.81, Az. 1 ABR 79/79) angeordnet werden. Es muss sich dann um eine generelle Regelung für den gesamten Ausbildungsbetrieb oder zumindest für organisatorisch klar abgegrenzte Betriebsteile handeln, auf die sich die betriebliche Sondersituation auswirkt.

Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hierbei hat er beispielsweise folgende Möglichkeiten:

  • Umstellung des Ausbildungsplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung
  • Rückversetzung in die Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen

Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen. Diese Option ist allerdings restriktiv zu handhaben. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen. Erst danach kann über die verantwortliche Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Ein Mangel an Aufträgen, eine behördlich angeordnete Betriebsschließung, Kurzarbeit oder eine drohende Insolvenz sind grundsätzlich keine Gründe für eine Kündigung. Sollte der Ausbildungsbetrieb jedoch für längere Zeit vollständig zum Erliegen kommen und ist auch auf absehbare Zeit keine Perspektive gegeben, dass eine Besserung der Umstände eintritt und die Ausbildung wieder aufgenommen werden könnte, ist ein wichtiger Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegeben. Unter diesen Umständen kann die berufliche Handlungsfähigkeit nicht mehr vermittelt werden. Durch die dadurch weggefallene Ausbildungseignung des Betriebes, ist eine Kündigung des/der Auszubildenden möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Der Ausbildende ist aber dazu verpflichtet, sich rechtzeitig mit der zuständigen Bundesagentur für Arbeit um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen.

Weder eine drohende Insolvenz noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben direkte Auswirkungen auf den Ausbildungsvertrag. Sollte ein Insolvenzverfahren eröffnet werden, tritt allerdings in der Regel der Insolvenzverwalter an die Stelle des Ausbildenden (im Falle der Eigenverwaltung der sog. eigenverwaltende Schuldner). Alle aus dem Ausbildungsvertrag bestehenden Ansprüche sind an ihn zu richten.

Der Ausbildende bzw. der Insolvenzverwalter sind dazu verpflichtet, die aus dem Ausbildungsverhältnis resultierenden Pflichten weiter zu erfüllen. Hierzu zählt insbesondere die Zahlung der vereinbarten Ausbildungsvergütung. Ausbildender und Auszubildender können sich auf eine Kürzung der Ausbildungsvergütung einigen. Die Ausbildungsvergütung muss jedoch weiterhin angemessen und höher als die gezahlte Vergütung des vorhergehenden Jahres sein (§ 17 Abs. 1 BBiG). Wird im Zuge des Insolvenzverfahrens das Unternehmen, zum Beispiel durch Kauf, vollständig auf eine andere Person übertragen, tritt diese in die Rechte und Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis ein.

Es wird empfohlen, dass Ausbildende mit den Auszubildenden über die Situation sprechen. Es gibt die Möglichkeit, mit den Auszubildenden durch eine Änderung des Ausbildungsvertrages eine Teilzeitberufsausbildung nach § 7a BBiG zu vereinbaren und dadurch die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um bis zu 50 Prozent zu reduzieren. Die Ausbildungsvergütung kann entsprechend gekürzt werden (§ 17 Abs. 5 BBiG). Allerdings verlängert sich dann die vertraglich vereinbarte Ausbildungsdauer entsprechend.

Bei vorübergehender Schließung genauso wie bei verordneter Quarantäne bekommen die Auszubildenden weiterhin das volle Gehalt ausgezahlt. Wenn ein einzelner Auszubildender vorsorglich unter Quarantäne gestellt wird, dann wäre zu prüfen, ob ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers nach § 56 Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Gesundheitsamt besteht.

Wenn der Unterricht nicht anderweitig (zum Beispiel durch Online-Unterricht) aufrechterhalten wird, dann müssen die Auszubildenden im Ausbildungsbetrieb erscheinen, sofern sie nicht unter Quarantäne gestellt sind oder der Ausbildungsbetrieb den Auszubildenden vorgibt, den Betrieb nicht zu betreten. Sofern Unterricht in Form von “Heimunterricht” stattfindet, müssen den Auszubildenden dafür entsprechende Lernzeiten eingeräumt werden. Der zeitliche Umfang hierfür ist so zu bemessen, dass er dem Freistellungszeitraum für die Teilnahme am Berufsschulunterricht nach § 15 BBiG entspricht. Davon abgezogen werden können die Lehrzeiten für Unterrichtsfächer, die über die berufsbezogenen Lernfelder/Fächer hinaus erteilt werden (z. B. Sport, Religion etc.).

Arbeitsschutz

Auch wenn der veröffentlichte Arbeitsschutzstandard als verbindlich bezeichnet wird, bestehen Zweifel an der Durchsetzbarkeit. Die Empfehlung ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV), die eine Gefährdungsbeurteilung zu Corona beinhaltet. Auf dieser Grundlage fällt es leichter Klarheit im Umgang mit der Pandemie im Unternehmen zu schaffen und Verstöße von Arbeitnehmern (AN) zu maßregeln.

Werden die Arbeitsschutzstandards vom Unternehmen nicht eingehalten, droht ein Regress der Berufsgenossenschaft (BG), auch könnten Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht haben, ohne Schutzmaßnahmen arbeiten zu können. Mangels gerichtlicher Entscheidung kann hierzu jedoch keine rechtssichere Einschätzung gegeben werden.

Bei der Nutzung von Dienstfahrzeugen ist die Personenanzahl so zu begrenzen, dass der Mindestabstand von 1,5 m eingehalten wird. Ist die Einhaltung der Abstandsregelung nicht möglich, sind die betroffenen Insassen durch personenbezogene Maßnahmen (z.B. medizinischer MNS) zu schützen.
Der Fahrer ist nicht berechtigt einen Mundschutz zu tragen, da dies gegen das Vermummungsverbot verstößt und verkehrsrechtliche Konsequenzen hat.

Soweit diese notwendig oder turnusmäßig erforderlich sind, sind diese mit dem untersuchenden Arzt zu veranlassen.

Grundsätzlich ist eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Auch mit einer solchen bleibt fraglich, ob der Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ohne ausdrückliche Zustimmung erfolgen darf.
Sollten Indizien einer Erkrankung vorliegen (körperlich oder aufgrund von Kontakten) wird der Eingriff mithilfe eines Fieberthermometers wahrscheinlich möglich, sollte jedoch vom Betriebsarzt durchgeführt werden.

Ein medizinischer MNS muss zur Verfügung gestellt werden, wenn Wege vom und zum Arbeitsplatz innerhalb von Gebäuden zurückgelegt werden. Außerdem ist ein MNS bereitzustellen, wenn der Mindestabstand von 1,5 m zwischen Personen nicht eingehalten werden kann und/oder wenn ein Raum eine Mindestfläche von 10 qm für jede im Raum befindliche Person unterschreitet.

Bei Tätigkeiten, bei denen sich das Tragen von MNS nicht umsetzen lässt, sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung gleichwertige Alternativen abzuleiten und umzusetzen. Die gesetzlichen Unfallversicherungsträger haben hierzu branchenspezifische Konkretisierungen erarbeitet, die unter folgendem Link zu finden sind:

https://www.dguv.de/de/praevention/corona/informationen-fuer-beschaeftigte/index.jsp

Dies ist stets eine Einzelfallentscheidung. Nach der Niedersächsischen Corona-Verordnung vom 12.03.2021 kann auf das Tragen eines MNS verzichtet werden, insbesondere bei handwerklicher oder körperlich anstrengender Tätigkeit. Nach der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregelung wird man sich aber über Alternativen Gedanken machen müssen, beispielsweise durch bestimmte Tragezeiten oder regelmäßige Pausen

Stand: 23. Juni 2020, 16:23 Uhr

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